Il licenziamento verbale. Conseguenze

impiegata (foto repertorio)Ancora una volta ci dobbiamo necessariamente occupare di un’annosa questione, che tuttavia, con l’avvento del Jobs act ha assunto contorni ancora più “pericolosi”, anche per il piccolo imprenditore, artigiano o professionista, che “azzardi” un licenziamento verbale di un proprio dipendente quando è risaputo che, a mente della L. 604/1966, dunque una legge che ha più di 50 anni, il licenziamento debba essere sempre intimato “in forma scritta”.
Va da sé che poi dal 2015 in avanti, sono state inasprite le sanzioni e la giurisprudenza ha reso ancora più difficile, una volta che il licenziamento sia stato intimato senza la forma scritta, poter dimostrare il contrario, ad esempio che un dipendente si sia dimesso o che in realtà si sia ad esempio configurata una risoluzione consensuale.

Jobs Act. Art. 2 del Decreto legislativo n. 23 del 2015

La materia è oggi regolata dall’art. 2 del Decreto legislativo n. 23 del 2015, attuativo del Jobs Act che appunto ha definito anche per gli imprenditori con meno di 16 dipendenti che in caso di licenziamento verbale, ovvero inefficace, la sanzione non sia più quella già allora prevista per le aziende con meno di 16 dipendenti, ovvero il pagamento da 2.5 a 6 mensilità, ma la reintegra nel posto di lavoro e la concorrente condanna dell’imprenditore, artigiano o professionista a risarcire il danno al lavoratore prendendo a base la mensilità base per il trattamento di fine rapporto e risarcendolo per l’intero periodo dal momento del licenziamento – estromissione verbale sino alla reintegra, o in alternativa, a richiesta del lavoratore dopo la sentenza di condanna, una sostitutiva di 15 mensilità, che fa ricordare la sanzione sostitutiva già prevista dalla legge sui licenziamenti individuali n. 108 del 1990, applicabile però allora alle Società e datori con più di 15 dipendenti!

Le prove

Oltre a ciò, è da notare che la giurisprudenza maggioritaria, anche milanese, ha statuito a più riprese che, nel dubbio, ovvero in assenza di documentazione alcuna, che è peraltro quanto maggiormente si configura in casi simili di licenziamento, mentre una volta le parti erano per così dire “alla pari” nel tentare poi di provare, anche per testimoni che un lavoratore si fosse dimesso ( cosa che tentava sempre di provare l’azienda ) piuttosto che se fosse stato “cacciato” verbalmente ( il che è quanto sostiene il lavoratore ), attualmente il lavoratore ha l’onere di provare con qualunque deduzione o prova documentale, anche presunzioni, la sola estromissione dal rapporto, e basta in tal caso una sola mail di richiesta di riprendere la posizione lavorativa, o anche solo di chiarimento sull’accaduto, cui spesso il datore non risponde nemmeno… , mentre è pieno onere del datore di lavoro, con prove però che diano una certezza vera e propria, provare il contrario.

Si è detto che è un problema “annoso”, e certamente non è da questi ultimi mesi che si possa determinare, ci sono dei settori artigianali, padronali ( si pensi alla ristorazione, ai bar, al settore edile ), in cui i rapporti si definiscono spesso “senza usare troppo le carte”. Tuttavia, le forti sanzioni in termini di risarcimento cui sono soggetti anche i piccoli imprenditori, financo chi abbia anche solo un dipendente a proprio carico, che abbia anche lavorato pochi mesi, prima del licenziamento, ci spingono a chiedere a tutti gli associati di riflettere un secondo prima di operare un’estromissione del genere… e rivolgersi magari ai nostri consulenti e avvocati in anticipo, in quanto, viste le novità normative di cui sopra, dopo l’impugnativa e la causa del lavoratore, potrebbe essere troppo tardi in tutti i sensi. Senza contare che l’impugnativa di un licenziamento verbale di un lavoratore, per giurisprudenza recente ma univoca, non è neppure soggetta al termine di decadenza di 60 giorni dal fatto!

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